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人事評価は社員にとっては、昇給や昇格のかかった大きな関心事です。
人事評価によってモチベーションも大きく変わります。社員のモチベーションをあげるためにも、人事評価には公平性と納得性が求められます。
しかしながら、人事評価に関するアンケートを行うと、必ず公平性と納得性への不満が出てきます。
今回は評価結果を社員の成長につなげる人事評価の公平性・納得性についてご紹介します。

人事評価制度とは、社員の評価を決定し、評価をベースに社員を育成することが目的

人事評価制度とは、社員の評価を決定し、評価をベースに社員を育成することが目的です。
社員の給料を決定するためだけに評価は存在するわけではありません。
社員の育成を行い、健全な競争を会社内で社員が行うために人事評価制度が存在しています。

人事考課と人事評価の大きく異なる点

人事考課と人事評価の大きく異なる点としては、人事考課は本人に見せられない部分が多く、人事評価は公開されることが多いという点です。
人事評価は社員に仕事の改善を促すために公開されることもありますが、人事考課は本人の一生を左右する重要な人事資料のため本人に伝わることがありません。
そのため、人事評価を行い、仕事上のパフォーマンス改善案などは人事評価に書きこまれるケースが多いのです。

人事評価は、社員のパフォーマンスとモチベーションをアップさせるために行う

人事評価は、社員のパフォーマンスとモチベーションをアップさせるという目的もあります。
仮に人事評価をしっかりと整備しても、評価の結果によって特定の社員がモチベーションを失う制度となっては本末転倒です。
出来る限り、社員が評価を得るための基準を明確化するなどして、社員がどう努力すれば評価が上がるのか、モチベーションを持って仕事を出来るのかまでを考えた評価制度を導入することが望ましいです。

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目的と導入意義を明確に。人事評価制度を導入する際の企業側の注意点

人事評価制度の導入の意義と目的を企業側は明確にする必要性があります。
どんな人材を評価するのか、どんな考え方で仕事を評価するのかを示していないと、評価される社員側から不信感が出る可能性があるためです。
人事評価制度を導入する意義と目的は、出来るだけ明文化して社員に伝えるようにしましょう。

人事評価制度の3種類

「人事評価制度にはどんな種類があるのだろか」と気になりませんか。
具体的には、以下の3種類があります。
・業績をベースにした評価
・情意を重視した評価
・能力をベースにした評価(能力給)
それぞれについて解説します。

業績をベースにした評価

業績をベースにした評価制度があります。
代表的な評価制度としては、MBOのような目標管理制度などがあります。
業績に基づいて評価するので営業職などのように数字で成果が見える部門には効果を期待できます。

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情意を重視した情意評価があります。
情意評価は仕事にそれだけモチベーションがあるかどうかで評価をつけていきます。
そのため、事務職などの成果が数字で見えにくい部門に適用しやすいといえます。

能力をベースにした評価(能力給)

能力をベースにした評価で、能力評価があります。
能力評価は主に企画職などの個人スキルを評価するための評価に使われることが多いといえます。
企画力や実行力をベースに判断し、個人のスキルによって成し遂げた仕事の成果を評価します。

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人事評価制度をうまく活用するための計測手法

人事評価制度をうまく活用するための計測手法として、以下の手法があります。
・360度評価
・コンピテンシー評価
・目標管理制度(MBO)
それぞれについて解説します。

360度評価

360度評価は部下も上司の評価に参加するという新しい人事評価制度です。
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そのため、働きやすい職場環境の構築などのために導入されることがあります。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、高い業績を残している社員の行動特性をベースにした評価基準を作成する評価制度のことを指します。
高い業績を残す社員の能力にだけ着目するのではなく行動特性にも着眼点を置くことで他の従業員の能力の評価基準を作成することも重要です。
優秀な社員をベースにした評価制度で企業にお手本となる社員がいれば評価制度構築が比較的容易です。

目標管理制度(MBO)

目標管理制度(MBO)は業績に連動して社員を評価する成果型の人事評価制度です。
業績に連動して評価が行われる関係上、成果を出せない社員に関しては評価が低下する傾向にあります。
また営業職のように成果が数字出る職種にはマッチしていますが、事務職などの評価に関しては適用が非常に難しいという側面があります。

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人事評価制度によって決定されるべき項目として、以下の項目があります。
・経営指針
・社員の昇格
・給与などの直接的な報酬
それぞれについて解説します。

経営指針

人事評価制度の最重要点として会社の示した経営指針に社員がついてきてくれるのかどうか・理解を示してくれているかどうかが非常に重要です。
仮に社員個人が成果をあげられているとしても会社の経営指針に基づいて行動をしていなければ評価を上げることが難しくなるためです。
社員に対して経営指針を理解してもらえるように周知徹底するようにしましょう。

社員の昇格

評価と社員の昇格をある程度は結びつける必要性があります。
しかし、社員の昇格に関して人事評価制度でつけた評価をすべて反映させるかどうかは慎重に考えるようにしましょう。
理由として、評価が昇格に深く結びついているのは当たり前ですが評価のためだけに仕事をする社員が出てしまうことが多々あるためです。
社員の育成を主眼においた人事評価制度を導入する場合には昇格と直結させるのではなく、あくまでも育成が目的であり昇給昇格とは切り離すという考え方も重要です。

給与などの直接的な報酬

給与などの直接的な報酬と社員の個人の人事評価と結びつけることでモチベーションを向上させることはある程度は可能です。
頑張りが給与に反映されると頑張れるという社員も存在するためです。
ただし、給与アップだけを目的として評価制度を構築してしまうと成績さえ上げられれば良いとして給与に結びつかない仕事に対してはあまり努力しないという社員がでる可能性があります。
評価をすべて給与と直結させるかどうかは慎重に判断するようにしましょう。

次は、自社の評価制度に不満がある人はなんと6割以上ということについてお伝えします。

不満がある人は6割以上!?自社の人事評価制度を見直そう

→アデコ株式会社2018年2月に行った「人事評価制度」に関する意識調査(【中古】Supreme×Fox Racing 18SS「Fox Racing Moto Jersey Top」モーターサイクルジャージトップ ブラック サイズ:S 【送料無料】 【040618】(シュプリーム フォックスレーシング))の、「あなたはお勤め先の人事評価制度に満足していますか」の問いに対し、62.3%が不満と回答しました。不満を感じる理由としては、「評価基準が不明確」がもっとも多く62.8%を占め、それ以外の項目を大きく上回りました。

具体的には、以下の5つの不満がありました。
・評価基準が不明確
・評価者の価値観や業務経験によって評価にばらつきが出て、不公平
・評価結果のフィードバック、説明が不十分
・自己評価よりも低く評価され、その理由がわからない
・評価指標が成果のみで、プロセスへの評価がない
それぞれについて解説します。

評価基準が不明確

そもそも会社が人事評価の基準を明確に定めていないことや、社員に対して人事評価の基準を公開しておらず、評価基準が浸透していないことなどが不満につながっています。
評価基準が不明確である場合、自分の評価がどのような理由で下されたのかが分からないため、納得することができないでしょう。
評価基準が不明確なままでは、どのような行動が評価されることになるかが判断できません。
評価の結果だけを伝える方法では、同じ仕事をしていた同僚は高く評価され、自分はあまり評価されなかったと不公平感だけが募る恐れもあります。
会社として、評価基準を明確に定め、社員にも広く伝えることが大切です。

評価者の価値観や業務経験によって評価にばらつきが出て、不公平

従来の人事評価は評点・順位付けが目的となる傾向があり、評価する側の主観が含まれることが多々あります。
評価者の価値観や業務経験によって評価にばらつきが出て不公平という不満は、上司の好き嫌いで評価が決まる、上司によって評価のされ方が違う、などの原因から出てくる不満です。
人が人を評価する人事評価では、主観を完全に取り除いた客観的な評価を下すことは難しいです。
そのため、評価者のトレーニングや研修をしっかりと行い、評価者として少しでも公平な評価を下す心構えを常日頃から意識させることが大切です。
人のやることだから多少の主観が入ることは仕方がないなどと、恣意的な評価を看過すれば、社員の不満は溜まる一方です。

評価結果のフィードバック、説明が不十分

人事評価のフィードバックを受けていない人ほど、人事評価に不満を抱いている傾向があることが調査の中で分かっています。
フィードバックがない場合、本人には人事評価の結果しか伝わらないため、どこが評価されてどこが評価されなかったのか分かりません。
フィードバックのない人事評価では、下された評価に納得することは難しいでしょう。
また、フィードバックが行われないと、被評価者の改善すべき点も本人に伝わりません。
本人の成長を促すためにも、人事評価のフィードバックはしっかりと行い、良かったところ・悪かったところをきちんと認識させてください。

自己評価よりも低く評価され、その理由がわからない

自己評価よりも低く評価され、その理由がわからないという不満があります。
社員と評価で食い違いが起きないように普段から細かくフィードバックする必要性があります。
社員同士で評価について話をする機会を設けると誤解がなくなり、社員が仕事に打ち込みやすくなります。

評価指標が成果のみで、プロセスへの評価がない

評価指標が成果のみで、プロセスへの評価がないという不満があります。
成果だけを重視して評価をつけると、直接評価に結びつかない仕事が無視される可能性があります。
成果評価を導入する場合、補助的にプロセスへの評価を導入する必要性があります。

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人事評価制度の変遷。年功序列型から成果主義への移行

日本企業はこれまで年功序列型の賃金制度を導入している企業が多かったのですが、徐々に成果主義の賃金制度へと移行する企業が増えてきています。
昨今は経営環境の変化が激しく、成果主義の賃金制度でこまめに人件費を調整しないと、人件費負担が大きくなってしまうためです。
そのときどきに合わせてある程度は成果によって賃金を支給する方式にしないと、人件費負担によって企業の身動きがとれず、経済の変化についていけなくなってしまいます。

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人事評価制度を成功に導く5つのこと

「人事評価制度を成功させるためにはどんなことが重要なのだろうか」と気になりませんか。

人事評価制度を成功に導くためには、以下の5つのことが重要です。
・タイミングが適切であること
・自発的な行動結果を反映すること
・具体的な評価で納得性を高めること
・結果だけではなく過程をしっかりと評価すること
・フィードバックを丁寧にすること
それぞれについて解説します。

タイミングが適切であること

人事評価制度を成功に導くためには、導入タイミングが重要です。
社会的に注目が集まったタイミングで新たな人事評価制度を導入することで社内外にインパクトを与えることにもなるためです。
また、導入タイミングだけではなく、評価制度を切り替える場合には、下準備をしておくことが重要です。
適切なタイミングで精度を導入するために普段から人事部門の社員がアンテナを立て、よい評価制度については準備をしておく必要性があります。

自発的な行動結果を反映すること

人事評価制度を成功に導くための方法として、自発的な行動結果を評価に反映することが重要です。
なぜなら、人事評価制度を通して人材の質を高めることも制度の重要な役割となっているためです。
評価制度を上手に運用することができれば、どのような行動をすれば経営陣が社員を高く評価するのかなどを伝えることができ、人材育成につながっていきます。
また、行動する社員を積極的に評価することによって指示待ちになっている社員も仕事を自発的にこなすようになります。

具体的な評価で納得性を高めること

具体的な評価で納得性を高めることによって、人事評価制度運用を成功に導くことができます。
なぜなら、具体的なフィードバックを上司が部下に行うことによって、部下が積極的に仕事に参加するようになるためです。
具体的な評価を貰うことができれば、部下はどのような行動をすれば評価されるのかが理解できます。
結果的には、自発的に工夫して仕事を進めるようになり、好循環が起こるようになります。

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結果だけではなく過程をしっかりと評価することが重要です。
なぜなら、結果のみを評価してしまうと、社員が結果につながらないであろう仕事をしなくなる可能性が高いためです。
結果のみに焦点を絞るのではなく、行動上評価できる点を盛り込みフィードバックを行うようにしましょう。

フィードバックを丁寧にすること

フィードバックを丁寧に行うことは非常に重要です。
なぜなら、フィードバックが丁寧であればあるほど、部下は参考にできる情報が増えるためです。
フィードバックの情報が荒いと努力の方向性が見えないばかりではなく、部下が「あまり期待されていないのかな」とモチベーションをなくす恐れもあります。
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人事評価システムを運営するにあたって起こりうる人的ミスとは?

人事評価システムを運営するにあたって起こりうる人的ミスとしては、以下の具体例があります。
・ハロー効果に目がくらむ
・評価者としての適性がそもそも低い
・フィードバックを適切に行わない
それぞれについて解説します。

ハロー効果に目がくらむ

ハロー効果とは人事評価の世界では「仕事とは関係ない部分で仕事に関する評価を決断してしまうこと」を指します。
例えば高学歴の社員があまり重要な仕事をしていなかったとしても、学歴が高いからと良い評価をしてしまうケースなどが該当します。
ハロー効果には注意する必要性があります。

評価者としての適性がそもそも低い

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評価者はほとんどの場合、管理職が担うことになるためです。
管理職に登用されるまでは目の前の仕事をこなすことが上手な人が評価されるため、実際に評価する側に回るとなかなかうまく評価ができないという問題が起こります。
評価者に対する教育研修などを実施する必要性があります。

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フィードバックを適切に行わない場合には評価ミスが起こりやすくなります。
上司と部下の間で目標の共有がスムーズにいかないためです。
目標の共有がスムーズにいかなければ、途中の経過や目標設定当初の意気込みなどを忘れてしまっていることも多くなります。

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人事評価のメリットとデメリット

「人事評価のメリットとデメリットってどんなところにあるのだろうか」と気になっていませんか。
人事評価については、導入することで、社員のモチベーションがアップする可能性があります。
一方で、完璧な人事制度を導入することはほぼ不可能なため、人事など評価を掌握する部署は常に評価制度に振り回されることになります。
人事評価制度のメリットとデメリットについて解説します。

人事評価のメリット

人事評価を導入することによって、従業員のモチベーションアップと仕事の生産性アップが期待できます。
評価制度があることによって、評価されると良い給与が良くなることや、地位が向上して仕事がしやすくなることが期待できるためです。
ただし、あまりにも過度に賃金につながる評価ばかりを重視すると、地味だけれど誰かがやらないといけない評価されにくい仕事を率先してする人がいなくなるなど、組織的に良くないことが起こる可能性があります。

人事評価のデメリット

人事評価のデメリットは、評価制度のために時間を割く必要が出ることと、評価に個人差が出ることです。
人事評価を導入することによって、評価制度を運用するために非常に労力を割くことになります。
また、評価制度で差が付くことによって、評価されていない社員は仕事へのモチベーションを失うことになりかねません。
評価制度を何度も見直すなどして、社員の誰もが努力すれば評価されるような制度を考えて運用していくことが大切です。

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人事評価制度の作り方とその基本

人事評価制度の作り方とその基本としてはまずは会社としての大きな目標を立てる必要があります。
組織全体の目標を定めていないと、社員に対しての目標設定が行えなくなる可能性が非常に高いためです。
会社全体としての組織目標をまずは立てることを優先しましょう。

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人事評価制度の基礎的な作り方としては、以下の方法があります。
・目的を定める
・基準を設定する
・人事評価制度の評価項目を作りこむ
・評価結果を何に反映させるかを決定する
それぞれについて解説します。

目的を定める

目的を定めることがまずは重要です。
人材育成をするために人事評価制度を作るのか、単純に金銭的な報酬アップのために評価制度を作るのかというような目的のことを指します。
スタート時点が「人材育成を目標」としているのに実際に運用してみると「給与アップのためだけに働く社員ばかりになってしまった」という状態になると人材育成のためというスタート地点を見失うことになります。
何を目的とするのかをまずは定めるようにしましょう。

基準を設定する

人材評価の基準を必ず設定するようにしましょう。
特定の行動が出来たら評価するなどの細かな行動基準などのことです。
基準がなければ評価をすることが難しくなります。

人事評価制度の評価項目を作りこむ

人事評価制度の評価項目を作りこむようにしましょう。
評価項目については自社独自で「生産要件」や「仕事への意欲」などを勘案できるような評価項目を設定するようにしましょう。
他社事例を参考にすることも重要ですが出来るだけ会社独自基準を設けるようにしましょう。

評価結果を何に反映させるかを決定する

人事評価結果を何に反映させるかを決定するようにしましょう。
業績連動などの成果主義の評価制度ならば給与に直結させる、人材育成をメインにしている場合には社内表彰を行うなど何かしら社員に対する還元を考えることが重要です。
良い評価を取ったら金銭または表彰等でモチベーションをアップできるような報酬を考えるようにしましょう。

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目標設定の仕方

「人事評価制度の目標設定をしたいけれど、職種によって仕事の体制がバラバラ。どうすれば良いのだろうか」と気になりませんか。

目標設定を行う場合、一律に行うことは難しいです。
そのため、以下のような職種ごとに評価設定を設けるようにしましょう。
・事務職
・エンジニア職
・営業職
・技術職
それぞれについて解説します。

事務職

事務職に関しては成果で評価をつけることが難しいため、一定の要件を設けるようにしましょう。
事務職は営業職などの職種とは異なり直接会社に利益をもたらすことが難しいためです。
平常のルーチンワークをこなせれば高評価とするのか、または企画業務を積極的に行った場合に高評価とするのかなど指標を持ちましょう。

エンジニア職

SEやPGといったエンジニア職種に関しては、どれだけ新しいプロダクトを作り出して企業の業績に貢献したのかを評価するようにしましょう。
また、システム開発期間内にしっかりと納期を守れたかどうかも重要な指標となります。
しっかりと納期を守り、プロダクトを生み出せたかどうかを評価するようにしましょう。

営業職

営業職は成果の見えやすい職種となっています。

そのため、売上高など見える数字で評価を決定するようにしましょう。

ただし、プロセスを評価するためにいまは売上につながっていなくとも将来は会社に貢献する可能性が高い仕事も評価するようにしましょう。

技術職

技術職に関しては設計開発や生産技術といった技術部門の評価を行いますが、設計開発が新規商品開発を行うのに対して生産技術などは会社内での生産効率を高める仕事に従事しています。

そのため、画一的な評価をすることは難しくなります。

部門ごとに求められている性質に合わせて評価を決定するようにしましょう。

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雇用形態別の目標設定

「正社員と非正規社員は同じで評価で良いのだろうか」と気になりませんか。
正社員と非正規社員では勤務可能期間が違うことが多くなります。
・正社員
・非正規社員
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正社員

正社員に関しては、65歳まで雇用が続く関係上、しっかりと評価を一定期日に行う必要性があります。
雇用期間が長期にわたるため、しっかりと評価を行わなければ適切な評価管理をすることが難しくなるためです。
過去の実績を参考にするだけではなく、常に新しい情報をもとに評価を決定していく必要性があります。

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非正規社員に関しては雇用期間内で評価が完結するようにしましょう。
なぜなら、非正規雇用の方に関しては雇用期間が5年以内と短いことが多いためです。
雇用開始から期間満了までの間に評価が完結するようなシンプルな評価方法を考えましょう。

制度運用上、気を付けるべきこと

「制度運用上気を付けるべきことは何なのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下の2点について気を付けましょう。
・正確な評価を心がける
・評価者のレベルチェックを行う

それぞれについて解説します。

正確な評価を心がける

制度運用上、必ず正確な評価を心がけるようにしましょう。
なぜなら、評価を間違えれば社員の一生を左右することになるためです。
運用規則に沿ってしっかりと社員の評価を行うことが重要です。

評価者のレベルチェックを行う

評価者のレベルチェックを必ず行うようにしましょう。
評価者が評価する技量を持っていないと、誤った評価をつける可能性があるためです。
評価者の技量が不足していると感じたら、会社から研修に参加させるなどして技量アップを考えましょう。

人事評価シートへのコメント内容の例文

「人事評価シートにはどのようなコメントを書けばよいのだろうか」と気になりませんか。
評価シートへのコメントの書き方としては結論から書き短文で書くようにします。
営業職の評価シートへのコメント内容の例文について解説します。

営業職の評価コメント例文

高く評価をしたい。
営業成績が前年同月比130%となり、非常に高い成績を残せている。
また、仕事に対しても非常に意欲が高く早くも係長昇格を目指して後輩指導などを行っている。
将来が楽しみな人材である。

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評価の決定の仕方と等級の決定方法

評価の決定の仕方と等級の決定方法として、従来の評価指標などを見直す必要性があります。
人事評価制度をなんとなく運営していた場合には、旧来の最高評価者の評価が下がってしまうケースがあるためです。
必ず評価が下がる人のモチベーションが下がらないような方法も併せて考えておくようにしましょう。

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ノーレイティングを導入する企業も存在する

昨今ではノーレイティングという評価制度自体を導入しないという企業も存在しています。
ノーレイティングではSABCという風に評価をつけるのではなく社員との面談を通してその面談のたびに評価をつけていく手法です。
経営環境の変化が激しい時代に突入しているため、目標を柔軟に変化させることが重視された評価方法です。

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人事評価への不満を回避するには?人事評価制度導入の方法

人事評価の不満はモチベーションの低下だけではなく、離職の原因にもなります。
既存制度の整備や、360度評価など公平性・納得性が高いとされる制度を導入するなどの検討が必要です。

評価基準の明確化と周知

人事評価への不満の対策として、まずは社員に人事評価制度への理解を深めてもらうことが大切です。
会社の方針の明示や、評価項目に妥当性を担保して、きちんと社員に説明機会を設けましょう。

評価の公平性

評価に不満を抱く原因に「上司は自分のことを理解していない」と感じていることがあげられます。
そのような感情を持ったまま面談に臨んでも、結果に対して前向きな捉え方をすることは困難です。
評価する者とされる者との信頼関係が大切です。いくら仕組みに妥当性があっても、評価者と被評価者の間に信頼感がないと、納得性は薄れます。

評価の納得性

年に1〜2回、結果を返すだけの評価面談のみで終わってしまうのではなく、社員の納得性を高めるために、フィードバックでは、評価に対する読み解き指導や研修、1on1などを通じて本人に「気づき」を与え、行動を変えるように促すことが必要です。
また、信頼性の獲得のためにも積極的なコミュニケーションをこころがけ、仕事ぶりや行動の変化を把握しましょう。

人事評価制度の事例紹介

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他社事例として、以下の企業を紹介します。
・カルビー株式会社
・株式会社ディー・エヌ・エー
・株式会社サイバーエージェント

それぞれについて解説します。

カルビー株式会社

日経BPによれば、カルビー株式会社ではバリュー評価という評価制度を導入しているとのことです。

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カルビー株式会社の新しい人事評価制度は社員の声を集めて作った制度となっているようです。
プロセスを評価する仕組みを取り入れているとのことです。

株式会社ディー・エヌ・エー

株式会社ディー・エヌ・エーでは記名式の360度評価を導入しているとのことです。

参考:「“記名式”の360度フィードバックで改善サイクルを早める」社員を輝かせるDeNA人事のポリシー|フルスイングmeetup!! レポート

株式会社ディー・エヌ・エーにおいては優秀な人材を採用するために事業部を巻き込むような取り組みをされています。

記名式の360度評価ではお互いを評価することで積極的なコミュニケーションが生まれているとのことです。

株式会社サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントでは、エンジニア職に関してはジョブグレード制度を導入しているとのことです。

ジョブグレード制度は職能と職務をベースにして社員の評価を決定するとのことです。ジョブグレードごとに求められる職能と職務があるとのことでした。

おわりに

人は正当な評価がされないとモチベーションが下がり、やる気を失います。
人事評価は査定の場ではなく、社員の成長を促し、先々の高いパフォーマンスにつなげていく仕組みです。
人事評価制度に不満の多い職場は何かしらの不備があるはずです。
離職を防ぐためにも、まずは自社の現行の評価制度を見直してみましょう。

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スマレビ HRコラム編集部

スマレビは、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。


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