【G&G】電動ガン CM RK47 Black EGC-47P-STD-BNB-NCS【18歳以上】
ブラザー JUSTIO HL-L9310CDW A4カラーレーザープリンター [無線・有線LAN/USB2.0]
キヤノン(Canon) MF236nS A4モノクロレーザープリンター[有線LAN/USB2.0] ブラック レーザープリンタ
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4957792136799
10,620円 25,746円



〔A4モノクロレーザープリンター〕
ファックス中心の幅広い業務を効率化。ネットワーク対応のベーシックモデル。

■毎分23枚高速出力
毎分23枚のスピードで、出力業務を速やかにサポートします。さらにファーストコピーも9秒以下で、最初の1枚からスピーディーです。

■6行液晶タッチパネル
大型パネルの表示に直接タッチしながら、迷うことなく操作できます。画面のカスタマイズも可能で、さらに使いやすくなりました。

■見るだけファクス
リモートUIから受信ファクスのプレビューが可能。迷惑ファクスなど不要な文書を出力前に削除して、印刷コストを削減できます。

■ネットワークインターフェース搭載
ネットワークインターフェースを標準装備しているから、LAN環境に設置可能。オフィスの共有マシンとして作業の効率化をサポートします。

■IDカードコピー機能※A4、レターサイズのみ対応。ページ集約機能、ズーム機能との組み合せはできません。
本体にIDカードコピーボタンを搭載。IDカードなどをコピーする際、カードの両面を用紙の片面におさめられます。

■簡単な操作でコストを削減できる「用紙節約コピー」※ 片面原稿のみ対応。
「ページ集約」をショートカットで設定できます。操作が簡単になるだけでなく、用紙も削減します。

■世界標準の高速伝送に対応する「スーパーG3ファクス」
ITU-T勧告の世界標準規格V.34/V.8に対応。33.6kbpsモデムを搭載し、A4標準原稿を約3秒台※で送信可能です。遠距離通信や大量通信の多いオフィスニーズに応えながら、通信コストの削減に貢献します。※ 電送条件はA4判原稿を標準的画質(8dot/mm×3.85line/mm)33.6kbpsで送ったときの速さです。これは画像情報のみの電送時間で、通信の制御時間は含まれておりません。実際の通信時間は原稿の内容、相手機種、回線の状態によって異なります。

■ファクスと電話を一回線で共用できる「FAX/TEL自動切替」※ ナンバーディスプレイには対応していません。接続する電話機の種類によっては、発信や着信が正常に動作しないこともあります。本製品に接続する電話機が、黒電話(600型、601型など)を含む金属ベル内蔵電話機の場合は、呼び出し音が小さかったり、呼び出し音が鳴らない可能性があります(黒電話とは、以前に一般家庭で普及していた旧式の黒い電話機の総称です)。FAX/TEL自動切替時にメッセージを流すことができます。
一本の公衆回線で電話とファクスを共用。ファクス受信時は本体が自動で受信し、電話着信時には接続した外付け電話機のベルが鳴り、呼び出します。

■立っても座っても操作しやすい「チルト式操作パネル
水平と垂直の2段階に可動するチルト式操作パネルの採用で、立った状態での使用はもちろん、デスクワークにも最適。液晶表示を確認しやすく、作業効率アップにもつながります。

■交換時に手が汚れにくい「ドラム一体型トナーカートリッジ」
交換作業が簡単で手も汚れにくい、ドラム一体型トナーカートリッジを採用しています

■製品仕様

【基本仕様/コピー機能】
■ 原稿サイズ縦×横:
・原稿台:A4(最大216×297mm)
・ADF(自動原稿送り装置):A4/B5/A5/B6/レター/リーガル(最大216x356mm、最小148x105mm)
■ 用紙サイズ
・給紙カセット:A4/B5/A5/レター/リーガル/郵便(往復)はがき/封筒/ユーザー定義サイズ(幅77~216mm、長さ148~356mm)
・手差しトレイ:A4/B5/A5/レター/リーガル/郵便(往復)はがき/封筒/ユーザー定義サイズ(幅77~216mm、長さ127~356mm)
■ 用紙の種類:
普通紙/厚紙/再生紙※3/OHPフィルム※4/郵便(往復)はがき/封筒
質量:カセット・60~163g/m2、手差しトレイ・60~163g/m2
■ コピー時解像度
・読み取り(原稿台):
(文字モード)600dpi×600dpi
(写真モード)600dpi×600dpi
(文字/写真モード)600dpi×600dpi、300dpi×600dpi(高速コピー時)
・出力解像度:600dpi×600dpi
■ 階調:256階調
■ 最大給紙枚数:251枚
■ ADF原稿セット可能枚数(80g/m2):最大35枚
■ ADF原稿交換速度(片面):約20枚/分
■ インターフェース:USB2.0 Hi-Speed、100Base-TX/10Base-T
■ 本体寸法(幅×奥行き×高さ):390×371×360mm(標準)
■ 本体重量(トナーカートリッジ含む):約12.1kg

【プリンター機能】
■ 解像度:
・データ処理:600dpi×600dpi、1200dpi×1200dpi
・最大プリント解像度:2400dpi相当
■ 用紙サイズ:
・給紙カセット:A4/B5/A5/レター/リーガル/郵便(往復)はがき/封筒/ユーザー定義サイズ(幅76.2~216mm、長さ148~356mm)
・手差しトレイ:A4/B5/A5/レター/リーガル/郵便(往復)はがき/封筒/ユーザー定義サイズ(幅76.2~216mm、長さ127~356mm)

【スキャナー機能】
■ 最大読取サイズ:基本仕様(原稿サイズ)に準ずる
■ 読み取り解像度(主走査×副走査):
・原稿台:600dpi×600dpi
・ADF: カラー:300dpi×300dpi、モノクロ:300dpi×600dpi

【ファクス機能】
・適用回線:一般加入電話回線(PSTN)、ファクシミリ通信網(16Hz)
・最大送信原稿サイズ:A4
・受信原稿サイズ:A4/レター

【ネットワーク仕様(有線)】
・インターフェース:100Base-TX/10Base-T
・対応プロトコル:TCP/IP

【同梱物一覧】
本体、トナーカートリッジ337スターター、ユーザーソフトウエアDVD-ROM(eマニュアル含む)、電源コード、電話コード、かんたん設置ガイド、かんたん操作ガイド
※ USBケーブル、保証書は同梱されていません。保証書につきましては、「ご購入製品保証登録のお願い」(メーカーホームページ)をご覧ください。

人事評価制度によく見られる問題点とその対策方法とは

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人事評価制度によく見られる問題点とその対策方法とは

時代によって社会が変化していくように、企業のあり方や人の働き方も変化しています。

人事評価制度も同様で、戦後の高度成長期、バブル経済期とバブル崩壊後、そして現在では、社員を評価する方法が大きく異なっています。

そこで今回は、日本における評価の変遷に触れた上で、人事評価によく見られる問題点と対策についてご紹介します。

日本の人事評価制度の変遷

1950年代に年功制による評価の原型

高度経済成長期、急成長に伴い労働力確保が大きな課題となった企業は、終身雇用制度をロビーチェア 長椅子 ベンチ 待合イス 椅子 いす 3人掛 背付 肘付 背もたれ 木製 布 レザー FU-0241 シンプル ナチュラル 業務用 オフィス 病院 学校しました。 この流れにマッチする『年功制』が、日本における人事評価の始まりだと考えられます。

在籍年数とともに昇給・昇格していく年功制は、急激に増える社員を管理する上で都合が良く、企業自体が成長を続けていたので膨れ上がる人件費も問題視されませんでした。

1970年代の「職能資格制度」

高度経済成長期が落ち着きを見せると、先進的な企業を中心に、職能資格制度が導入されます。

社員の業務遂行能力を等級などで格付けし、キャリアアップを目指すことで成長を狙うシステムは能力主義につながるはずでしたが、評価の難しさから、結局は『経験年数=能力』という判断基準を持った年功制が維持されました。

1990年代のバブル経済崩壊後「成果主義」「目標管理制度」

バブル経済の崩壊により、年功制の賃金体系を維持できなくなった日本企業は、『成果主義』を軸とした『目標管理制度』の導入を急ぎました。

しかし、個人プレーに走りやすい成果主義は、協調性を重視する傾向の強い日本で上手く機能させることは難しく、勤務態度や業務遂行能力など、日本独自の基準を加えた形で運用する結果となりました。

2000年代 コンピテンシー評価

2000年代になると、高業績者の思考・行動パターンを分析し、評価基準に取り入れる『コンピテンシー評価』が注目されました。

コンピテンシーの抽出には時間と手間がかかりますが、人材配置や採用にも活用できるため、現在も多くの企業が導入を進めています。

2010年代 ノーレイティングなど評価制度の見直しが始まる

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労働人口の減少が加速する中、年に数回のまとまった評価手法では、優秀な人材を惹きつけておくことができない、変容する社会のスピードに対応できないといった理由から、年度末や評価期末ごとのランク付けを廃止し、リアルタイムに評価を実施するノーレイティングを導入する企業が現れました。

社員の成長実感や納得感につながり、生産性の向上も期待できますが、管理職の負担増、評価権限移譲の取り組み、人事部門のサポート力の向上など、課題も多いため、どのような広がりを見せるか、人事担当者は注目すべきでしょう。

人事評価制度を人材育成につなげるために必要なこと」もご参考にしてください。

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次に、日本における人事評価制度の問題点を見ていきます。

人事評価制度が存在しない企業がある

多くの中小企業では、人事評価制度がないという問題を抱えています。 特に、オーナー系の企業では、人事評価は社長の専権事項としてその権限を手放さないことが多く、社員数が増えても評価制度を導入することなく、社長が昇給・昇格を決めているという企業がまだまだあります。

評価の仕方や基準がばらばら

人事評価制度はあっても、その内容や運用方法に問題があるというケースも見られます。

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人的リソースも時間もなく、運用できていない

時間がなく、人事評価に手が回らないという問題もありがちです。

中小企業は少人数で管理業務を担うことが多いため、目の前の業務に追われ、人事評価に集中する時間がなく、気付けば人事評価制度が形骸化しているケースも目立ちます。

人事評価制度の問題を解決するための有効な対策とは

人事評価制度は、時代やその時々の経済事情とともに変わっていくものなので、専門的な知識がなければ、自社に適した人事評価制度の選定は難しいものです。

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人事評価制度に多く見られる問題を解消し、新たな人事評価制度の導入や、制度を正常に機能させるには、どのような対策が考えられるでしょうか。

人事評価制度の専任者を雇う

まず、『専任者の雇用』という解決方法があります。

知識・経験の豊かな専任者を雇用すれば、社内に人事評価制度の構築・運用のノウハウを蓄積することができますし、新たな人材を雇用するため、既存社員の負担は増えません。

ただし、人事評価は育成や強固な組織作りを主な目的とする戦略的業務ですから、その専任者を雇用するためには、時間もコストもかかることを覚悟して臨まなくてならないでしょう。

コンサルティング会社にアウトソースする

専門のコンサルティング会社に、構築や軌道に乗るまでの運用を任せる方法もあります。

人事評価に特化したコンサルティング会社であれば、豊富な知識・経験と組織力によって、スピーディーな制度構築が期待できます。

ただし、専任者を雇用する以上に、費用がかかる可能性もあります。

特に、制度構築と軌道に乗るまでの運用サポートが別契約というケースもありますので、アウトソースする契約の内容を細かく確認しなければいけません。

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少子化が進み、人材マーケットからの人材補強は、今後年を追うごとに難しくなっていきます。今、戦力として働いている社員の方々には「公平・公正な人事評価制度が運営されている」と考えていただくことが重要です。そのような意味で、人事評価制度の改善は人手不足時代のリテンション対策の一つになります。

<< コラム監修 >>
株式会社サクセスボード 萱野 聡
日本通運株式会社、SAPジャパンで採用・教育を中心とした人事業務全般に幅広く従事。人事コンサルタントとして独立後、採用コンサルタント、研修講師、キャリア・アドバイザーとして活躍中。米国CCE Inc.認定GCDF-Japanキャリアカウンセラー、産業カウンセラー
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